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新員工試用期的風險管理
      相對于企業在項目、設備、廠房等方面做出的投資而言,其實選人用人更是一種投資,而且是一種很有風險的投資,投資選擇和管理得好,你會收到巨額的投資回報;反之,不僅有可能顆粒無收,甚至還會給企業帶來災難。那么,該怎樣做才能讓新員工這個投資的“金蛋”能夠順利孵化出預期,甚至超出預期的成果,而不是讓企業的投資付諸流水呢?
選人用人是一種“風險投資”。
      越來越多的企業都認識到企業的競爭優勢源自“投資于人”,也就是說對人的投資已經成為企業贏得競爭優勢的一個戰略舉措。既然用人是一種投資,那么就會存在投資風險。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視,或缺少合理的方法,都會帶來“投資”風險。先不說員工試用期離職使企業內部信息擴散到競爭對手的泄密風險,單就選錯人帶來的經營風險,就讓企業管理者大傷腦筋。其實,因為選人、用人不當帶來的企業經營上的挫折和損失是企業最大的風險。
      比如,某企業從外部招聘來一位研發部經理,希望他帶領研發部讓新產品在半年內上線。試用期結束的時候,公司研發副總卻還看不清他到底能不能帶領團隊。一時無措,因為急需用人,只好讓他轉正,先從工程師職位干起。結果,這位“準研發部經理”在很長時間內也無法承擔起責任,研發部群龍無首,新產品上線遙遙無期,而競爭對手的新產品卻頻頻推出,這讓該企業的市場份額節節下滑。
1. 轉變心態,重在適應而非試用
      如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分,我們就應該懷著謹慎的態度來開展這項工作。有的人力資源經理認為,試用期主要的作用就是試用,看看行不行,如果不行的話,趁早在試用期結束之前將其辭退,以免轉正后留下后患。為了達到此目的,新員工剛來,上司就會交給他一些重要的工作任務,然后瞪大眼睛看他到底能不能在短期內完成,并據此判斷其能否勝任工作崗位。
實際上,這樣的做法是一種簡單的人力資源管理,并沒有把對人的管理上升到“投資于人”的高度,當然難免產生試用期的用人風險。因為新員工績效排名總在后面,往往是心情郁悶地被迫與公司解除勞動關系,在這種郁悶的心情下,泄密、搞破壞、散布不利于企業的言論,甚至人身攻擊等報復事件也將一觸即發。
      以“投資”的眼光來看試用期管理,是不應該這樣急功近利的。在一個投資家的眼里,在人才身上的投資收益非一般投資可比,試用期的員工是自己一個個精心選好的“金蛋”,如果孵化得好,這些“金蛋”將來就可能幫助企業帶來無可預知的收益。所以,試用期最主要的功能并不是“試用”,而是讓新員工“適應”,因為員工能不能勝任崗位的工作,應該主要在人事錄用之前的面試環節就已經作出判斷了。
      新員工是“金蛋”,而且是很脆弱的“金蛋”。當他們進入一個新的環境,一方面對企業的運營模式、產品與服務、規章制度、人際關系,尤其是企業文化都比較陌生;另一方面,對新工作也往往有一種不確定感,不知道自己在新的工作崗位上、在新的上級面前、在新的同事面前能否表現出色。這使他們顧慮重重、如履薄冰。因此,新員工試用期的管理,應懷著謹慎的心態,或者說應抱著一種“孵蛋”的心態去執行,要想辦法讓他們在新的企業環境中順利成長,成長為優秀的、與企業要求相適應的棟梁之才,而不是為了看看到底哪個是“金蛋”,哪個是“壞蛋”。
2. 雙管齊下,嚴控人才投資風險
      如何降低試用期內的用人風險,或者說如何降低試用期內的人員離職率?這既需要在前面的招聘環節嚴把選人關,也需要在后期的試用環節,幫助新員工更快地適應企業、融入企業,只有雙管齊下才能有效地控制人才投資的風險,真正為企業的發展積蓄能量。
(1)將用人風險控制在選人環節
      有一個故事講的是,張三吃餅,直到吃了第三張才覺得飽了,他后悔地說:“早知道第三張餅能吃飽,前面兩張餅就省下來不吃了!痹囉闷谌藛T管理的風險控制問題,跟這個故事很有一比。選人就是試用期人員管理的“前兩張餅”的問題,前面是否在選人環節做足了功夫,往往決定了新員工試用期管理中風險的大小。
      當前,人力資源管理走向精細化管理時代,原來那種把人“拿來就用”,“不行就換”的粗放做法應該被淘汰!巴顿Y于人”在打出招聘廣告的一霎那就開始了。在招聘之初,要想到招聘的人不只是為了做好當前急需完成的工作,而是應全面系統地看是否符合企業長遠發展對人才的要求。具體來講,企業招人不僅要看專業技能,還要看綜合素質;不僅要看工作能力,還要看職業性格特點;不僅要看當前的勝任程度,還要看有沒有成長潛力;不僅要看是否能干好自己的工作,還要看能不能將來與人一起合作。而要看清如此種種,非借助規范的流程、方法和工具來實現不可,尤其是利用科學的人才測評工具。這些測評工具可以包括能力測驗、職業性格測驗、勝任力評價問卷、工作情景判斷測驗、履歷分析問卷等等。
(2)做好錄用后的試用期管理
      為減少試用期內人員管理的風險,除了嚴把招聘關并保持一種謹慎、培育和幫助成長的態度之外,還應做好三件事:入職培訓、試用期工作指導與溝通和員工職業生涯規劃。
入職培訓的主要目的是幫助員工盡快了解企業的情況,使員工在盡短的時間內融入到企業中來,內容往往包括企業文化、規范、價值觀、公司使命、部門崗位職責、工作技能和專業知識等,通過這種培訓使人與組織達到匹配。
      除了培訓之外,還應該讓新員工參與到實際工作中來,主要目的不是希望馬上見到卓著的成果,而是為了讓員工適應具體的工作。在這個過程中最重要的是溝通和工作指導,一般試用期內需有三次以上的正式溝通,通過溝通過程了解員工的心態,對員工進行相應的鼓勵和指導。
在整個試用過程中,企業不能僅僅關注員工對崗位工作的勝任程度,還應該從員工職業生涯的角度來開展工作。無論是入職培訓,還是試用期工作指導與溝通,都應聚焦到員工的職業生涯發展上,這才是真正的“投資于人”,才是從更長遠的角度為企業的發展貢獻人才,而不僅僅是一時一事。
      做好上述三項工作,都離不開對員工的了解。俗話說:“金無足赤,人無完人”,試用期內的員工并不一定會完全符合企業的期望,每個人都有不同的優勢和不足,同時企業內部崗位的勝任力要求也各不相同,試用期管理很重要的內容就是要摸清這些情況。這種了解在招聘的過程中已經在進行,當時使用人才測評工具得到的結果,在試用期內還需要充分地挖掘運用。
      總而言之,選人用人是一種風險投資,要想規避選錯人、用錯人而帶來的挫折和損失,企業就應該利用各種科學的人才測評工具嚴把招聘關,將那些不適合于企業及崗位的人盡可能地事先過濾掉;在進入試用環節后,還需要轉變觀念,抱著讓新員工這個“金蛋”能夠順利孵化出成果的宗旨,通過入職培訓、試用期工作指導與溝通和員工職業生涯規劃等措施的有效實施,幫助新員工盡快適應企業,順利度過試用期,盡快得到成長,盡快取得投資回報。
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